更新时间：2024-01-10 12:35
职位评价（post evaluation）也称工作评价（job evaluation），就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
在一个企业里，人们常常需要用职位价值评估来比较谁对企业的价值贡献更大，谁应该获得更好的报酬，从而可以更好的确定某个职位在企业的地位，以及对不同职位之间贡献的价值进行衡量比较。
职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如：职位对企业的影响，职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件）进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，它反映的只是职位相对价值，而不是职位绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
企业存在的核心问题：
◎没有做职位评估；
◎不懂做职位评估；
◎职位相对价值不清楚；
◎以行政级别代替职位价值；
◎凭企业管理者的个人喜好确定职位价值；
◎把职位与任职者混为一谈；
◎缺乏职位价值评估的方法；
◎凭主观感觉决定职位价值；
君合智联的解决思路：
◎帮客户选择有针对性职位价值评估方法；
◎进行君合智联CPD职位价值评估培训；
◎为企业设计CPD七要素职位价值评估模型；
◎客观进行职位价值评估；
◎帮助企业确定职位等级及职位矩阵；
◎指导企业设计职位价值评估结果的应用方法。
通过我们的咨询，给企业带来的收益：
◎公正、合理的明确各职位之间的相对价值及贡献度的大小；
◎为职能等级薪酬设计提供直接依据；
◎得到职能等级薪酬的内部公平性、合理性；
◎员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意；
◎各类工作与其对应的薪酬相适应；
◎企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；
◎企业内部的职位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；
职位评价系统的建立一般有三个过程：
1.工作分析
工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：
（1）员工将完成什么样的活动（What）
（2）工作将在什么时候完成（When）
（3）工作将在哪里完成（Where）
（4）员工如何完成此项工作（How）
（5）为什么要完成此项工作（Why）
（6）完成工作需要哪些条件（Which）
2.建立工作说明和工作规范
根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
3.工作评价
工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分。
工作评价有以下作用：
（1）确认组织的工作结构
（2）使工作间的联系公平、有序
（4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。
职位评价的基础性工作是职位调查和职位分析。在职位评价之前，一定要通过职位调查和职位分析获取职位评价的基础信息资料。这些资料包括：
（1） 职位名称和编码
（2） 职位所属单位、上级单位、下级单位
（3） 职位上下级领导关系
（4） 职位工作内容、职责、权利
（5） 职位任职条件
（6） 职位劳动条件与环境
（7） 职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）
人力资源管理师职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。
职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，职位评估也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。
量化评价方法也有两种：要素比较法和要素计点法。
其中，排序法是指职位评价者首先对职位说明书进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序。分类法是通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。
在要素比较法中，评价者首先要获得基准职位的市场薪酬水平，将其分解到各个报酬要素上去；然后，通过对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值；最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。这种方法实际上将职位评价和市场薪酬调查结合在一起，直接完成薪酬等级以及薪酬水平的确定。
而在要素计点法中，评价者首先要给职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。与要素比较法不同，要素计点法最后得到的职位结构不是根据职位的货币价值来排列的，而仅仅是根据分数或点数对职位所作的一种排序。
2、收集有关职位的各种信息；
4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；
5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；
6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；
7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；
8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；
9、全面总结。
常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。